Construindo o RH (autêntico) que a sua empresa precisa.

Atualizado: Abr 20





Uma premissa importante a ser alinhada é que acredito que a tática da área de RH deve estar condicionada com os objetivos e cultura do negócio. E se cada negócio possui os seus objetivos e culturas únicos, por definição, deveríamos ter RHs com atuações desiguais, autênticas.

A-MO O QUE EU FAÇO! Vocês sabem disso, né?


No decorrer destes 20 anos em RH, eu desenvolvi o meu jeito de fazer. Neste artigo vou contar como faço para garantir que RH está vivendo a estratégia do negócio e de forma autêntica.


Uma pesquisa recente da Endeavor sobre as maiores dores vividas pelos empreendedores aponta que gestão de pessoas é a principal dificuldade enfrentada. Em dezembro de 2019 foi feito um levantamento com mais de 1500 C-levels, que afirmaram que a maior preocupação para 2020 era atrair e reter os talentos necessários para suas empresas.


Sabem o que eu acho que isso quer dizer? Eu acredito que nós profissionais de RH estamos com a faca e o queijo na mão :) O nosso expertise é o remédio que pode ajudar a curar as dores dos líderes (e) das empresas.


Quero compartilhar um framework que tenho usado nas mentorias que faço para profissionais de RH. Espero que tenha o mesmo efeito positivo contigo como vem tendo com as pessoas que mentoro.


Uma premissa importante a ser alinhada é que acredito que a estratégia da área de RH deve estar conectada com os objetivos e cultura do negócio. E se cada negócio possui os seus objetivos e culturas, por definição, deveríamos ter RHs com atuações desiguais, autênticas.


Bora entender quais informações são necessárias para o show acontecer. Confira a imagem abaixo:





1) PROPÓSITO DO NEGÓCIO — diga-me por que existes e te direi quem és


O primeiro ponto que precisamos garantir que está claro é o propósito da empresa. Por que ela existe? O que o mundo perderia se a empresa deixasse de existir? Por que o que ela faz é importante?


Os colaboradores das empresas tendem a ter propósitos semelhantes e/ou complementares.


Se uma empresa tem por propósito prover educação aos seus clientes, ela deve fazer isso aos seus profissionais também. Já, uma companhia cujo propósito está mais relacionado a proteger a natureza através da eliminação de copos descartáveis, certamente os líderes desta organização valorizam o entorno, o meio ambiente, suas práticas são empáticas e com foco no longo prazo. Concorda que estas 2 empresas devem ter RHs com atuações distintas?


Conclusão: o propósito da empresa alimenta o mindset das práticas de gestão de pessoas.



2) DORES DO NEGÓCIO — toda empresa tem gargalos que drenam resultado


O segundo ponto que refletimos está relacionado às fraquezas, oportunidades e ameaças que a empresa mapeou no seu planejamento estratégico. São dados fundamentais. Se a empresa não tem análise SWOT, por exemplo, ou qualquer outra metodologia de análise de cenários internos e externos, vamos buscar ou construir estes dados com a liderança. NÃO avançamos sem o entendimento das dificuldades e pontos de atenção da organização.


Se a dificuldade da companhia está relacionada à aquisição de clientes, retenção de clientes, performance do produto, qualidade do atendimento, ou caixa com cobertor curto isso define quais são as áreas que demandam mais ajuda.


Os setores que estão restringindo a performance da empresa devem ser a nossa prioridade no planejamento de iniciativas da área de RH.


Exemplo hipotético: uma empresa tem por propósito “gerar sorriso”. As fraquezas e ameaças nos informam que a organização cresceu rápido, de forma desorganizada, sem processos. Há uma necessidade urgente de profissionalização. Para atender seus clientes e continuar garantindo que o relacionamento entre seus usuários e as áreas da empresa gerarão sorrisos, precisamos estabelecer padrões na forma como a área de CS faz seu trabalho.


Faz sentido concluir que a área de RH deve estar dedicada em acompanhar o mapeamentos dos processos da área de CS para ajudar a definir a persona, a engenharia dos cargos, os rituais de acompanhamento, a gestão de performance do time? Faz, né?



3) DORES DE PEOPLE — quem vem antes, dores do negócio ou dores de people? O velho dilema do ovo e da galinha.


Já sabemos a razão de existir da empresa e conectamos como RH pode ajudar a empresa a viver seu propósito do lado de dentro. Também já temos clareza de quais são as maiores dores do negócio e quais são as áreas que carregam a responsabilidade de liderar a solução das dores. O 3o ponto é fazer uma análise de causa e efeito para entender como as dores do negócio são alimentadas e alimentam as dores de people.


As dores do negócio podem ser alimentadas por déficits em processos, sistemas e people. Mas cá entre nós, não consigo imaginar uma dor “grave” de negócio que não seja alimentada por um gap em people. São as pessoas que desenham/definem os processos, decidem se investem em sistemas, escolhem e usam os sistemas. Logo…. Uma dor importante tem grande chance de ser acalmada se procurarmos os fatores humanos envolvidos, seja em dimensionamento da equipe, perfil dos profissionais, maturidade na liderança, tomada de decisão, conhecimento, etc.


Parece que já temos todas as infos que precisamos, mas não temos.



4) CULTURA — o que valorizamos e que toleramos definem as referências de comportamento


Correndo em uma esteira paralela, as características da cultura da empresa valem ouro na estruturação da estratégia e premissas do RH. Precisamos saber quais são os comportamentos que precisam ser fortalecidos para que a sua organização atinja seus objetivos. Sua companhia será mais beneficiada se os colaboradores tiverem comportamentos super inovadores, ou comportamentos mais relacionados à mensuração e predição de performance? Ou precisa ter foco total nos clientes?


Meu mantra é: “TUDO O QUE RH FAZ DEVE ESTAR ALINHADO COM O FORTALECIMENTO DOS COMPORTAMENTOS VALORIZADOS NA CULTURA.” Sem exceção.

Muito se escreve sobre cultura de startup ser diferente da cultura das empresas lineares. Viver esta frase é fácil. A sacada mora em entender que cada startup tem a sua cultura única. Talvez existam semelhanças estruturantes, mas a beleza mora nas diferenças.


Provocação: O que faz uma pessoa sair da empresa X que tem uma plataforma de Big Data para empresa Y que tem um produto com a mesma aplicabilidade é a maneira como estas organizações encontraram de entregar “coisas parecidas” de um jeito diferente. Talvez a primeira siga uma linha de desenhar um produto disruptivo e self service e a segunda tenha optado por investir em CS e programas de parcerias. O RH da empresa 1 provavelmente tem práticas desiguais ao RH da empresa 2. É o que se espera, pelo menos.



5) PROPOSTA DE VALOR — por quais motivos alguém irá escolher a sua empresa do meio de tantas vagas abertas em tantas startups?


Aviso que serei polêmica aqui. Estamos no último ponto.


É comum eu perguntar para uma startup qual é a sua proposta de valor (o que ela se compromete a entregar de valor aos colaboradores através da experiência, do seu dia dia E o que a diferencia das outras startups). Sabem o que 100% das empresas me responderam? Aprendizado, crescimento/desenvolvimento acelerado, clima agradável e relacionamentos horizontais. Pensem comigo: se todas respondem a mesma coisa, onde está a diferenciação aqui?


Tenho certeza que todas elas foram verdadeiras na resposta. O que falta aqui é uma reflexão mais profunda para responder por que uma pessoa vai preferir trabalhar com vocês e não em qualquer outro lugar.


Precisamos saber o que nos propomos a oferecer de experiência para quem está conosco. Isto nos dá foco, ajuda a eliminar as centenas de ideias legais que temos mas que geram programas que só fazem sentido para quem os criou e faz apenas cócegas no resultado do negócio. Ah, estes programas desconectados com a necessidade costumam gerar muitas fotos legais no insta.


Sabem os sinais que a organização nos dá quando implantamos programas desalinhados com o que realmente importa? Temos muita dificuldade de ter a alta liderança engajada. Gente, eu sei, existem líderes complicados, existem RHs com dificuldade de vender as suas entregas, mas convenhamos, a maior parte das vezes que um líder falta a uma iniciativa que ele chama de “ação do RH” é por que nos desconectamos das preocupações e agenda deste líder. Se estamos com uma agenda paralela à agenda do principal líder da empresa… ops, hora de rever a rota e replanejar.


Por exemplo: quando trabalhei na Resultados Digitais, nossa proposta de valor também poderia ser resumida em aprendizado, desenvolvimento e clima bacana. O que nos diferenciava é que nossa proposta era oferecer aprendizado sobre empreendedorismo, tínhamos clareza sobre o que queríamos ensinar. Contratávamos profissionais interessados em se desenvolver nisso, promovíamos isso nas 2 semanas de onboarding, continuávamos focando nisso em todos os RD Talks, All Hands, Plannings, 1:1s, Tour of Duties e etc. Quando íamos desenhar algo novo, a pergunta era: como alavancaremos skills de empreendedorismo com essa iniciativa? Se a resposta fosse “não alavancaremos”, redesenhávamos a ação ou a eliminávamos da pauta. Dói matar ideia bacana, mas dói mais não sentar na mesa de decisão porque as ações da área de RH são consideradas pouco estratégicas.


Quando temos clareza da entrega da empresa para o mundo e seus clientes (propósito), das dificuldades que ela está tendo em termos de negócio e de pessoas para escalar esta entrega, somados ao entendimento dos comportamentos que precisamos que os colaboradores possuam durante a jornada, e conhecimento sobre como queremos que a jornada impacte na vida do nosso time, conseguimos desenhar as personas da nossa companhia, priorizar as ações que as engajam, orientam e reconhecem. Avançamos juntos.


Pois é, não é simples, não. O mais divertido é que o levantamento de todas estas informações não podem ser feitas apenas uma vez, precisamos estar o tempo todo nos atualizando. Na verdade, precisamos estar o tempo todo construindo estas informações juntamente com todos os setores da empresa.


Sabem, fico triste quando escuto profissionais de RH dizendo que seu objetivo é ser um parceiro do negócio. Precisamos assumir que RH É NEGÓCIO, como qualquer outra área. Tão importante quanto, tão impactante quanto, tão influente quanto.


Fica aqui o meu convite para vocês refletirem se estão usando da maneira mais assertiva a faca e o queijo que estão segurando em suas mãos. Vocês estão?

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